Le postulat est que nous sommes responsables de ce qui entre dans notre sphère émotionnelle, au travail comme dans la vie courante. Il est souvent considéré que le management est une science de la gestion des équipes mais moi je voudrais vous parler de l’importance du management de soi. Celui-ci est primordial avant même de s’occuper et de prétendre gérer ses collaborateurs.
Le management de soi favorise le choix de l’émotion et de l’attitude mentale la plus adaptée au contexte du moment. Etre capable de repérer le circuit « situation=réponse » est une qualité émotionnelle incontestable en pareille époque où il est trop fréquent de voir des managers ou des agents s’emporter pour un rien et mettre la faute sur l’autre. Ce circuit est défini ainsi : c’est la liaison étroite et rapide qui se crée à partir d’une situation objective (par exemple le retard d’un agent le matin à 9h00) et le comportement qui sera le vôtre au final (la réponse réactionnelle). Entre les 2, il y a :
- tout d’abord l’interprétation que vous allez faire de ce fait (ce sont les pensées automatiques qui viennent : il le fait exprès alors que je lui ai déjà dit maintes fois, je n’ai aucune autorité sur lui et il se fiche de ses responsabilités dans l’entreprise)
- Puis l’émotion qui survient et qui traduit, dans notre cas, l’énervement, l’agacement et par voie de conséquence la colère que vous ressentirez dans votre corps non seulement du fait même d’avoir repéré ce nouveau retard mais aussi de la perspective de l’échange houleux qui s’ensuivra
Ce circuit est immédiat et nous en sommes responsables de bout en bout. Si le fait initial est objectif, les autres phases sont à notre seule maîtrise. On ne peut imputer à d’autres ou à des événements extérieurs les réactions qui vont suivre de notre part et la réponse que nous allons choisir de donner. En sachant gérer ses propres émotions, on donne à l’autre un modèle de ce qu’il peut lui-même s’autoriser. Par conséquent, notre réaction face aux différents aspects de nous-même conditionne notre relation à ces mêmes aspects chez notre interlocuteur. Vous imaginez les effets bénéfiques au travail d’un tel constat dans les liens verticaux (hiérarchiques) ou horizontaux (entre collègues) que l’on tisse ! Chacun est à sa place et se responsabilise.
Là où cela se corse est qu’il n’existe pas de formule magique en management de soi (comme pour celui des autres d’ailleurs). Aucun outil ne se suffit à lui-même et peut espérer nous donner toutes les grilles d’analyse et des solutions toutes faites. Aussi, il est nécessaire de se doter d’une boîte à plusieurs outils pour être en mesure d’acquérir toutes les compétences émotionnelles qui nous conduiront vers notre épanouissement personnel au travail. Après, c’est la pratique et la conviction qui feront le reste à l’instar d’un bon ouvrier qui saura utiliser ses outils à bon escient et avec authenticité et savoir-faire. Cette boîte à outils permettra de prendre du recul sur son propre fonctionnement, de se diriger soi-même et de choisir la réponse la plus appropriée à la situation donnée en terme de souplesse d’esprit.
Le sujet de prédilection des formations en management est la gestion des conflits. Or, je trouve que c’est dommage car c’est un sujet que l’on peut classer dans le domaine curatif, quand la relation est déjà coupée. L’aspect préventif n’est, au contraire, pas assez appréhendé. Et, quoi de mieux que le développement de ses compétences émotionnelles pour justement répondre à ce besoin de prévention des conflits au travail (même si ceux-ci ne sont pas à proscrire systématiquement). C’est une opportunité pour chacun, dans l’entreprise, de se responsabiliser et de trouver la façon de mieux communiquer avec lui-même et avec son entourage professionnel.
C’est pourquoi, l’opposition stérile entre le manager et le salarié est d’un autre temps selon moi puisque, en réalité, chacun possède les clefs de son positionnement dans la structure de travail s’il décide de mettre en place, de façon responsable, les postures émotionnelles adaptées en connaissance de soi (ce qui suppose un développement personnel permanent) puis des autres. Et, finalement, aussi bien les responsables que les équipes qu’ils dirigent sont en mesure, en capacité, et en droit, de s’influencer les uns et les autres pour une bonification de la communication générale. J’ai vu trop d’entités de travail embourber dans une « guerre froide » managériale où chacun met sur l’autre (le chef ou l’agent selon sa place) la responsabilité de la mauvaise entente et des parasites constatées dans les échanges. C’est trop facile. Tout le monde a sa place et son rôle dans la réparation de l’antenne parabolique de sorte que le son parvienne à nouveau et que le message soit à nouveau entendu de façon claire. A condition qu’il soit bienveillant (mais ça on en reparlera).
