Nous devons cette phrase à Stephen R. Covey, l’auteur d’un livre que je vous conseille » Les 7 habitudes de ceux qui réalisent tout ce qu’ils entreprennent ». Elle repose sur le paradoxe que « le problème, c’est la solution ». Des problèmes n’en deviennent que parce qu’ils sont le résultat de tentatives mal dirigées pour résoudre une réelle difficulté.
Il s’agit d’un grand principe de l’analyse systémique nous venant de l’Ecole de Palo Alto qui a révolutionné la vision de la prise en charge thérapeutique des malades, dans les années 50 et 60. Il s’agit d’une approche nouvelle reposant sur les interactions de l’individu avec son environnement familial et les liens de communication qu’il tisse pouvant expliquer les maux dont il souffre (pour en savoir plus). L’individu n’est donc plus vu comme entité seule et autonome (comme pouvait le faire la psychanalyse jusque-là) mais comme un être social dont les différents paramètres contextuels peuvent orienter la guérison.
Répercussions dans le monde de l’entreprise
Cette nouvelle vision a fini par sortir du « système » de la famille avec l’approche systémique des organisations et un management davantage centré sur le collaborateur en tant qu’acteur et membre à part entière de la conduite du changement. Lorsqu’il ne va pas bien, il n’est plus regardé comme un « élément isolé » mais un être qui souffre de son « image du monde ». Et la solution proposée vient de lui et non de l’extérieur qui devrait s’adapter à sa vision. Au contraire, l’issue est en l’occurrence de faire concorder son image au monde de l’entreprise qui l’entoure avec des actions concrètes. La solution est alors de trouver les actions adaptées à sa situation dans une prise en considération complète de son environnement et du contexte dans lequel il évolue. Une telle démarche suppose qu’on s’intéresse essentiellement à ce qui se passe « ici et maintenant », dans le présent. C’est donc son comportement en interaction qui devient le moyen de solutions. Les mêmes stratégies à visée systémique peuvent être appliquées pour aider les organisations à sortir de situations de crise ou de blocage.
Un exemple : la personne qui n’arrive plus à exercer ses missions convenablement parce qu’elle a développé un trac épouvantable et bloquant met généralement en place une artillerie lourde pour contrôler ses émotions débordantes. Elle va, par son comportement, démultiplier les effets de son trac et en faire un véritable handicap à chaque prise de parole. Elle va finir par éviter ses moments et s’enfermer dans son problème qu’elle aura, par ailleurs, du mal à confier à son entourage professionnel. Or, le problème (la peur de parler en public) est la solution (le dire ouvertement à l’assemblée). Résultat : la peur disparaît, le débordement émotionnel avec, puisqu’il n’est plus utile de cacher son trac.
C’est une illustration de la citation de S. Covey qui, lui, nous donne cet autre exemple : je me sens débordé(e) au bureau, harassé(e) par les taches et les remarques des collègues qui me jugent et m’en demandent toujours plus. Je pourrais être incité(e) à suivre une énième formation sur la gestion du temps, du stress, pour mieux affronter la pression quotidienne. Mais, la vraie question ne serait-elle pas de réfléchir à ma façon de considérer mes collègues ? N’y aurait-il pas plutôt quelque chose à découvrir, un besoin inconscient non satisfait en moi, qui influe sur ma façon de voir mon temps, les autres ? Qu’est-ce qui se joue en moi lorsque je réagis si vivement aux remarques de mes collègues ? Pourquoi est-ce que je me sens directement visé(e) et incapable d’échanger sereinement ? Qu’est-ce que me disent mes émotions débordantes à ces instants-là ?
Comment avoir le recul suffisant pour trouver sa solution ?
C’est là que le coaching peut être un plus pour aider à se comprendre et à débloquer des comportements répétitifs. Prendre conscience de ses modes de fonctionnement est la méthode la plus efficace pour avancer et devenir responsable de sa communication. Les formations sont un mode d’apprentissage qui marche mais qui ne favorisent pas aussi profondément l’observation de soi et le changement radical de comportement. C’est ce que j’appelle le management de soi dont le coaching est à même de favoriser la découverte.
Le problème est donc bien la solution car, derrière une circonstance gênante voir handicapante, il y a toujours une opportunité de comprendre l’intention cachée de cette difficulté. C’est une occasion d’en apprendre davantage sur soi et sur ses mécanismes de pensée et d’action. L’intention positive est un concept de la programmation neuro-linguistique (PNL) qui dit que tout comportement possède (ou a eu au moment où il est apparu) une intention positive. Il sert donc ou a déjà servi un but positif. Par exemple, derrière un comportement agressif peut se cacher un but d’auto-protection. Si bien qu’il est préconisé de se poser certaines questions pour en apprendre davantage comme :
1/ Y-a-t-il une partie inconsciente de moi qui ne veut pas changer de comportement ?
2/ Existe-t-il une bonne raison pour que ce comportement rigide continue ?
Si une des réponses ou les 2 est OUI, cela signifie probablement qu’une intention positive est à trouver.
Quelle serait cette intention positive qui m’est propre ?
4/Comment remplacer ce comportement néfaste par un comportement qui respecte à la fois mon intention positive et ma volonté consciente de changement ?
